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□ 王運(yùn)啟

　　雖然現(xiàn)在很多藥企都宣稱HR（人力資源）是企業(yè)運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)，但在實(shí)際工作中除知名外企及國(guó)內(nèi)大型藥企對(duì)HR比較重視外，許多藥企并沒有將HR視為重要部門，甚至認(rèn)為HR干的是“基礎(chǔ)事情”。其實(shí)，HR并不簡(jiǎn)單，往往是“阻礙藥企發(fā)展”的瓶頸因素。但是作為HR經(jīng)理，不但是人力資源專業(yè)的工程師，更要學(xué)習(xí)做一個(gè)銷售人員，與企業(yè)上下層進(jìn)行有效的產(chǎn)品推薦溝通。
　　很多藥企的HR總想直接導(dǎo)入完美的人力資源管理體系，積極要求在藥企內(nèi)實(shí)施各種各樣的系統(tǒng)管理，急于求成，而不顧企業(yè)的實(shí)際需求，結(jié)果往往脫離藥企當(dāng)前的需求和目標(biāo)，造成很多HR工作者眼高手低，自然也就會(huì)被“邊緣化”。
　　藥企HR為何被邊緣化
　　許多藥企的HR都是在處理，而不是管理，無法滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源工作的需求。說得簡(jiǎn)單一點(diǎn)，HR部門大部分時(shí)間沒有在“做正確的事”，少數(shù)時(shí)候是在“正確地做事”。而HR“打醬油”的深層緣由在于：
　　1．有些藥企過分注重經(jīng)濟(jì)利益，而忽視人力資源管理所創(chuàng)造出的人力價(jià)值。大多數(shù)藥企最重視的部門是銷售部，因?yàn)樗転槠髽I(yè)帶來直接的利潤(rùn)。HR部因?yàn)闊o法創(chuàng)造效益經(jīng)常被忽視，甚至成為“雞肋”部門。
　　2．很多藥企管理者對(duì)HR錯(cuò)誤定位，認(rèn)為人力資源部是為員工服務(wù)的，僅需招聘、計(jì)算考勤工資，是后勤服務(wù)的配合部門，將之變成了人事部。
　　3．許多藥企中HR沒有實(shí)際的用人權(quán)，職責(zé)多為規(guī)劃和建議，決策權(quán)則掌控在藥企領(lǐng)導(dǎo)者手中，由于管理者和HR部門對(duì)藥企發(fā)展的參考點(diǎn)和著重點(diǎn)不同，使得HR部門即便能夠制定出符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，也可能失去施展的空間。
　　4．人力資源作為從國(guó)外引進(jìn)的管理手段之一，在國(guó)內(nèi)實(shí)施的時(shí)間并不長(zhǎng)，在本土化的過程中面臨許多問題。HR自身的專業(yè)能力不足，對(duì)藥企的業(yè)務(wù)及運(yùn)作不了解，無法處理企業(yè)管理中出現(xiàn)的各種問題。很多藥企缺乏相對(duì)完善的HR體系。
　　5．HR部門在藥企中通常不受重視，很多需要各部門配合的事宜，無法實(shí)施；很多計(jì)劃想去做，卻又無人支持。在一些中小藥企中，老板完全代辦了HR的職責(zé)。
　　HR管理“成功逆襲”的關(guān)鍵
　　雖然目前國(guó)內(nèi)藥企對(duì)人力資源工作的重視程度有所提高，但是離“戰(zhàn)略”的高度依然相去甚遠(yuǎn)。作為HR本身也要努力提高人力資源工作的地位，引起企業(yè)老板的重視。
　　了解企業(yè)不同階段需求
　　藥企提升管理水平需要引入管理理念和手段，不同發(fā)展階段，相應(yīng)的人力資源管理手段也不一樣。在藥企創(chuàng)業(yè)階段，關(guān)注點(diǎn)在市場(chǎng)和份額，關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，靈活的工作和管理方式反而有利于應(yīng)對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)變化，對(duì)這個(gè)階段的HR來說，更應(yīng)重視一般員工中優(yōu)秀人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，使得他們能夠迅速成長(zhǎng)為熟練員工或中層員工，通過競(jìng)爭(zhēng)和淘汰選拔優(yōu)秀人才。對(duì)嶄露頭角的人不妨加以重用，而對(duì)一般員工流失率較高的現(xiàn)象不必太在意。人力資源管理程序和制度應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單、實(shí)用，只要能夠滿足企業(yè)生存和進(jìn)一步發(fā)展就夠了。經(jīng)歷三五年發(fā)展，企業(yè)到了成熟階段，即市場(chǎng)運(yùn)作已成體系，效益比較穩(wěn)定，這時(shí)需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行體系化、規(guī)范化，完善各項(xiàng)人力資源管理職能。
　　專業(yè)能力爭(zhēng)取“時(shí)效機(jī)會(huì)”
　　HR的自身價(jià)值來源于高附加值的貢獻(xiàn)。HR的地位不是老板賞賜的，而是自己爭(zhēng)取來的；機(jī)會(huì)不是等來的，而是要主動(dòng)迎上去，積極的準(zhǔn)備迎接挑戰(zhàn)。HR不僅要知道人力資源規(guī)劃，招聘調(diào)配，培訓(xùn)發(fā)展，績(jī)效、薪酬管理，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和組織設(shè)計(jì)；還要了解公司的行業(yè)、業(yè)務(wù)、流程、客戶等；更要熟悉人力資源前沿理論、行業(yè)動(dòng)態(tài)，要成為“專家”。只有這樣才能與其他部門有共同語(yǔ)言，才能在具體工作中不被蒙蔽，有自己的判斷，更好地開展HR工作。
　　同時(shí)，HR要尋找標(biāo)桿，運(yùn)用理論，結(jié)合實(shí)際創(chuàng)新。如果只拘泥于理論，不能形成生產(chǎn)力；只有把理論進(jìn)行創(chuàng)新，尋找到工具，移植到公司，這時(shí)知識(shí)才真正形成了生產(chǎn)力，有了它的價(jià)值。
　　“高效溝通”提升管理狀態(tài)
　　在藥企中，當(dāng)HR部門抱怨無法開展工作或能力無法得到施展時(shí)，很大程度是因?yàn)闇贤ㄕ系K造成的。HR首先要保證自己與老板和各部門溝通的順暢，并通過溝通讓價(jià)值得以體現(xiàn)。
　　HR不能光等著老板或其他人來與你主動(dòng)交流，也不能抱怨別人不與你交流，而是要主動(dòng)與老板、部門及員工交流。HR應(yīng)該著重于對(duì)話、交流，不能用居高臨下的姿態(tài)去工作，重要的是用心去交流，了解企業(yè)的定位，只有努力去付出，才知道行不行。
　　比如，HR與老板或其他部門通過E-MAIL去溝通，只要有什么想法，或了解到公司的一些情況（不但是HR管理，而是涉及到公司經(jīng)營(yíng)管理的所有領(lǐng)域），在第一時(shí)間內(nèi)把情況和解決方案提供給老板，即便建議不被采納，大家也會(huì)很欣賞這種做法。對(duì)別人的每一封電子郵件或問詢，HR如果都能做到認(rèn)真回復(fù)，這也是很好的溝通方式。
　　用“藝術(shù)”影響老板
　　影響老板并非易事，HR要發(fā)揮管理“藝術(shù)”才能，用專業(yè)、勇氣和智慧去影響老板，讓老板接受、理解正確的管理理念和方法。
　　首先，HR要進(jìn)行換位思考，用老板的需求和眼光來思考企業(yè)生存和發(fā)展的問題。一是經(jīng)營(yíng)決策：藥企的產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)在哪里，客戶在哪里，客戶需求是什么等；二是業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)：如何組織人、財(cái)、物等資源高效、保質(zhì)保量地生產(chǎn)并銷售到目標(biāo)客戶那里；三是管理支持：HR一定要清楚，無論什么時(shí)間，財(cái)務(wù)、人力、行政等管理都必須為業(yè)務(wù)運(yùn)作服務(wù)，提高業(yè)務(wù)運(yùn)作的效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，這才是人資管理工作的價(jià)值實(shí)質(zhì)。
　　其次，安排老板參加管理培訓(xùn)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓老板學(xué)習(xí)新的管理理念和方法，努力促成老板多與成功企業(yè)家溝通和交流。成功的老板都是善于學(xué)習(xí)的老板，通過溝通交流可以快速學(xué)習(xí)到好的方法和理念。
　　第三，藥企在發(fā)展的不同時(shí)期可以邀請(qǐng)管理咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)藥企進(jìn)行管理支持和管理提升，或聘請(qǐng)常年咨詢顧問，用第三方的視角分析判斷和審視藥企管理中的各種問題。

（責(zé)任編輯：秋彤）