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　　任何一個(gè)員工都愿意到那些有歸屬感的企業(yè)工作，一是有“家”的感覺(jué)，二是工作有積極性。據(jù)資料顯示，藥品零售企業(yè)是人才流動(dòng)性較高的行業(yè)。究其原因，企業(yè)缺少對(duì)員工歸屬感的培養(yǎng)，使員工在索然無(wú)味的工作中逐漸喪失工作興趣，并最終產(chǎn)生離職的沖動(dòng)。由此可見(jiàn)，員工歸屬感的培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

□ 木  棉

　　Z藥店店長(zhǎng)畢波是個(gè)能力很強(qiáng)的管理者。當(dāng)初他在創(chuàng)業(yè)時(shí)，帶著幾個(gè)得力助手努力打拼，終于贏得了事業(yè)上的成功。沒(méi)想到“攻城容易守城難”，就在藥店業(yè)績(jī)不斷攀升的過(guò)程中，畢波遭遇了人才危機(jī)。曾經(jīng)幫著他“打天下”的元老先后離開(kāi)，留下的店員對(duì)工作漠不關(guān)心，斤斤計(jì)較。同時(shí)他還發(fā)現(xiàn)，店員的工作很被動(dòng)。自己在藥店的時(shí)候是一個(gè)樣，自己不在的時(shí)候員工就成了“山里的猴子”，無(wú)所拘束，不認(rèn)真工作，擺花架子。由于店員的自由散漫和斤斤計(jì)較，藥店的總體服務(wù)質(zhì)量和工作效率每況愈下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也不斷減弱。畢店長(zhǎng)憂(yōu)心忡忡，不知道究竟怎樣才能改變這種現(xiàn)狀。
　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)“員工工作起來(lái)斤斤計(jì)較、對(duì)制度和管理者意見(jiàn)很大”、“工作被動(dòng)懈怠，總是做一些面子活或者對(duì)工作偷工減料”的情況，就證明該企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)和上司缺少起碼的信任感。而缺少信任的根本原因，就在于他們?cè)谄髽I(yè)工作沒(méi)有相應(yīng)的歸屬感和認(rèn)同感。要改變這種現(xiàn)狀，管理者應(yīng)當(dāng)從培養(yǎng)員工的歸屬感做起。
　　什么是歸屬感呢？心理學(xué)研究表明，每個(gè)人都希望自己歸屬于某一個(gè)或多個(gè)群體，如有家庭，有工作單位，希望加入某個(gè)協(xié)會(huì)、某個(gè)團(tuán)體，這樣可以從中得到溫暖，獲得幫助和愛(ài)，從而消除或減少孤獨(dú)和寂寞感，獲得安全感。因此，工作歸屬感是員工的一項(xiàng)基本工作需求，優(yōu)秀的管理者會(huì)在組織中創(chuàng)造一切可以創(chuàng)造的條件，滿(mǎn)足員工們的歸屬要求，使他們對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感。具備歸屬感和認(rèn)同感的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展大有裨益：首先，有利于增強(qiáng)組織的凝聚力，能在最大限度上提升組織的整體效能；其次，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感會(huì)轉(zhuǎn)化為他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，這對(duì)企業(yè)留住核心人才極為有利；第三，可以增強(qiáng)員工間的和諧氛圍，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。管理者如何提高員工的歸屬感，打造企業(yè)的“常青樹(shù)”呢？
　　讓關(guān)愛(ài)溫暖員工的心靈
　　卡耐基說(shuō)：“人類(lèi)行為有個(gè)非常重要的法則——時(shí)刻讓他人感到溫暖。如果我們照著做，一切就會(huì)很和平，而且可以得到很多友誼和永恒的快樂(lè)。但是，如果我們破壞了這個(gè)法則，就會(huì)帶來(lái)很多麻煩?！币胩岣邌T工的歸屬感，管理者應(yīng)該注重培養(yǎng)自己與員工、員工與員工之間這種樸素而又真摯的同事之情，平時(shí)對(duì)員工多一些噓寒問(wèn)暖，少一些橫眉冷對(duì)；多一些理解和鼓勵(lì)，少一些埋怨和批評(píng)。要知道關(guān)心和熱愛(ài)員工，才會(huì)使他們以一顆感恩的心投入工作，更加主動(dòng)地發(fā)揮出自己的熱量，為企業(yè)的發(fā)展不遺余力。組織給予員工的這種情感體驗(yàn)會(huì)比高工資、高福利更能讓人感受甜美、回味無(wú)窮，這是管理藝術(shù)的魅力所在。另外，組織還是員工的第二個(gè)家庭，每個(gè)人的組織生活在他的日常生活中占據(jù)了重要的地位，如果員工在組織中獲得了重視和關(guān)愛(ài)，那么他就會(huì)把組織當(dāng)作自己的家庭，會(huì)產(chǎn)生歸屬感和自豪感。
　　讓凝聚力成為企業(yè)利器
　　松下·幸之助說(shuō)：“最失敗的領(lǐng)導(dǎo)者就是，員工一看到你，就像魚(yú)群似的沒(méi)命地逃開(kāi)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)者要像一塊吸鐵石，必須把員工吸附在你的身邊，打造企業(yè)強(qiáng)有力的凝聚力。日本三井集團(tuán)也許會(huì)給我們一些啟示：17世紀(jì)初，三井家族開(kāi)設(shè)當(dāng)鋪兼營(yíng)酒坊，后來(lái)發(fā)展成擁有100多家子公司、經(jīng)營(yíng)范圍覆蓋了工商領(lǐng)域各個(gè)方面的大財(cái)閥。二戰(zhàn)后，美國(guó)總統(tǒng)杜魯門(mén)下令解散三井、三菱等主導(dǎo)日本經(jīng)濟(jì)的工業(yè)財(cái)閥。為了阻止其再度興起，命令任何公司在雇用這些企業(yè)的人員時(shí)，高級(jí)職員不得超過(guò)2人，一般員工不得超過(guò)100人。很快，其資金被抽走，設(shè)備被拆除，名稱(chēng)被抹去，管理機(jī)構(gòu)被解體，這足以使一個(gè)企業(yè)徹底毀滅。但是1952年，隨著禁令解除，三井以前的領(lǐng)導(dǎo)人馬上著手三井的重建。1959年，人員逐漸集結(jié)，分散在不同行業(yè)中的企業(yè)重新啟用“三井”名稱(chēng)，復(fù)興迅速。事實(shí)上，“三井”從解散時(shí)就不存在了，但其身份認(rèn)同感沒(méi)有消失，三井的價(jià)值觀仍富于生命力，所以一有機(jī)會(huì)就又聚合起來(lái)。與之相反的是，大多數(shù)企業(yè)在危難中就消亡了。
　　讓決策公平贏得員工信任
　　管理者的決策是否公平，決定著員工對(duì)于決策的執(zhí)行能力。不公正的決策很難贏得員工的認(rèn)可和強(qiáng)力執(zhí)行。管理者應(yīng)該知道，員工對(duì)于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評(píng)價(jià)時(shí)一定要確?？陀^性和公正性，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，依數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。
　　另外，管理者還應(yīng)給員工搭建職業(yè)發(fā)展的舞臺(tái)。第一，管理者要從員工的切身利益出發(fā)，提供更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，給予縱向和橫向的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，其中包括內(nèi)部晉升或工作輪換。第二，給員工提供更有效的職業(yè)發(fā)展指引。要將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃之中，為員工指明職業(yè)發(fā)展的方向，及時(shí)解決員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。第三，給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)是提高員工能力和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的最有效途徑，通過(guò)各種各樣的培訓(xùn)，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以促使其增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，更加努力地投入工作。

（責(zé)任編輯：秋彤）