四个女学生的精油按摩,我被按摩师做了三次,斗罗:从俘获女神开始无敌小说阅读全文,欧美性做爰片免费视频看将界,色哟哟无码av在线观看,人畜爱爱小说百度云,书记夫人小说免费阅读,国产精品一区二区久久蜜臀内射,小说改编电视剧 原著参与么

□本報(bào)記者 李天舒 魏李培 通訊員 諸 玲 李 霞□

　　人才是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是醫(yī)院賴以生存、發(fā)展的根本。近幾年，無錫市第二人民醫(yī)院打破人才常規(guī)培養(yǎng)和管理模式，細(xì)化人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建精細(xì)化的“人才樹”管理新體系。
　　今年9月，由無錫市第二人民醫(yī)院承辦的醫(yī)院學(xué)科建設(shè)與學(xué)科帶頭人培養(yǎng)高級(jí)研修班將舉辦，屆時(shí)，來自全國(guó)的醫(yī)院管理者將圍繞人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)等主題進(jìn)行探討。無錫市第二人民醫(yī)院院長(zhǎng)易利華告訴記者，管理中最重要的是有工具，而醫(yī)院為人才制定成長(zhǎng)路徑，找到了人才管理的有效工具，讓整個(gè)人才培養(yǎng)目標(biāo)更為精準(zhǔn)。
　　手冊(cè)規(guī)劃成才路線
　　在無錫二院，有一本每位員工都有的小手冊(cè)——《衛(wèi)技人員系統(tǒng)培訓(xùn)與考核辦法》。在這本手冊(cè)上，不同職稱、不同學(xué)歷的員工，從入職到退休期間每一年需要完成的任務(wù)、考核目標(biāo)，都有明確、細(xì)致的要求。這種量化的指標(biāo)，將醫(yī)院?jiǎn)T工整個(gè)職業(yè)生涯的成才路線勾畫得很清晰。
　　“每一年，我都清楚自己該努力的目標(biāo)、方向?！瘪R濤說。這位2009年到無錫二院工作的博士畢業(yè)生，剛完成了入院的3年周期培訓(xùn)，現(xiàn)在是神經(jīng)內(nèi)科的一名主治醫(yī)生。
　　對(duì)馬濤來說，無錫二院給他的感受與之前學(xué)習(xí)工作過的醫(yī)院很不一樣：能清楚地知道自己還有哪些“功課”沒完成、哪些還不夠好。這種精確的自我評(píng)估，得益于醫(yī)院推行的量化人才培養(yǎng)目標(biāo)。
　　對(duì)新職工來說，手冊(cè)一目了然，除了標(biāo)明具體標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、考核部門等，還標(biāo)明了沒達(dá)到要求的處理辦法。比如入職第一年要求科室輪轉(zhuǎn)，若考核不合格，需要延長(zhǎng)輪轉(zhuǎn)時(shí)間1個(gè)月。
　　2009年，醫(yī)院專門成立了新職工規(guī)范化教育管理辦公室，這個(gè)特殊辦公室負(fù)責(zé)對(duì)入院3年內(nèi)的新職工實(shí)行規(guī)范化培訓(xùn)、考核和管理，包括輪轉(zhuǎn)安排、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、理論考核、技能考核、勞動(dòng)紀(jì)律以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面。
　　年輕職工入院的前3年是整個(gè)醫(yī)學(xué)職業(yè)生涯的“黃金階段”，為今后個(gè)人發(fā)展打了基礎(chǔ)、定了型。易利華介紹，清晰的量化指標(biāo)，就是讓員工明確自己該做什么，而作為用人單位的醫(yī)院，也有理由對(duì)他們進(jìn)行引導(dǎo)，充當(dāng)他們的“人生導(dǎo)師”。
　　“人才樹”終結(jié)粗放培養(yǎng)
　　在無錫二院，像馬濤這樣的年輕人在整個(gè)人才分層中，屬于樹根。易利華說：“樹形是對(duì)人才梯隊(duì)的形象比喻，既代表了集體的人才組成，也象征著人才的成長(zhǎng)過程?！?br /> 　　無錫二院的“人才樹”工程，是將員工整個(gè)執(zhí)業(yè)生涯的職業(yè)教育按年限系統(tǒng)化、明晰化。人才的管理，也是按照樹狀管理來進(jìn)行的。在這一體系中，根部代表廣大的年輕員工和初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員；樹干部為35歲～45歲的中青年骨干力量；樹冠部為臨床首席專家及學(xué)科帶頭人等高層次人才群體。三者間形成梯式發(fā)展模式。
　　“人才樹”體系的誕生，最早源于醫(yī)院管理者對(duì)人才培養(yǎng)過程的反思。
　　易利華說，如果醫(yī)院只考慮“急用”不考慮“培養(yǎng)”，忽視了針對(duì)人才不同成長(zhǎng)階段的培育，忽視了醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)的周期性，后備人才梯隊(duì)建設(shè)就會(huì)薄弱。一旦醫(yī)院對(duì)人才培養(yǎng)采取粗放方式，員工在成長(zhǎng)中就找不到目標(biāo)。
　　基于這樣的判斷，無錫二院探索人才精細(xì)化管理模式。運(yùn)用樹形結(jié)構(gòu)理論，對(duì)人才進(jìn)行樹干、樹根、樹冠分層管理。這種劃分，不僅讓每位員工都清晰自己的定位，而且也有利于醫(yī)院因才“施肥”，根據(jù)人才不同階段給予不同的引導(dǎo)，從而建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機(jī)制。
　　終身學(xué)習(xí)提供發(fā)展動(dòng)力
　　剛從意大利那不勒斯學(xué)習(xí)歸國(guó)的心內(nèi)科主任徐欣告訴記者，像她這樣的樹干人才，醫(yī)院會(huì)定期送出國(guó)學(xué)習(xí)，開拓眼界。從她個(gè)人感受來說，國(guó)外的一些管理經(jīng)驗(yàn)、理念，對(duì)于科室的管理有很大啟發(fā)。
　　終身學(xué)習(xí)的理念，在無錫二院被以各種形式貫徹下去。普外科主任夏加增是醫(yī)院“普仁青年學(xué)者”培養(yǎng)計(jì)劃的一部分，胃腸科腔鏡技術(shù)中的幾項(xiàng)新術(shù)式都是他首先在醫(yī)院開展起來的。夏加增說，他要努力的地方很多，也很清楚醫(yī)院對(duì)他的要求。
　　除了關(guān)心科室的建設(shè)和發(fā)展，夏加增還經(jīng)常拿自己的科室和無錫市甚至江蘇省各大醫(yī)院進(jìn)行對(duì)比，評(píng)估科室學(xué)科間的實(shí)力、差距和優(yōu)勢(shì)。找到差距，并成為學(xué)習(xí)的動(dòng)力，是夏加增努力的方向。
　　易利華說，學(xué)習(xí)是醫(yī)院發(fā)展的推動(dòng)力?，F(xiàn)代醫(yī)學(xué)不斷發(fā)展，醫(yī)院若想跟上時(shí)代腳步，就需要有全員學(xué)習(xí)的氛圍。
　　針對(duì)中青年學(xué)術(shù)骨干，無錫二院實(shí)施推助計(jì)劃，包括“普仁青年學(xué)者”培養(yǎng)計(jì)劃、“青藍(lán)”計(jì)劃、“啟明星”計(jì)劃等，3年為一個(gè)培養(yǎng)周期，下達(dá)培養(yǎng)目標(biāo)任務(wù)書，對(duì)包括思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、學(xué)術(shù)水平、論文、科研、獲獎(jiǎng)、綜合素質(zhì)都做了量化規(guī)定，明確考核和獎(jiǎng)懲。
　　“醫(yī)院為中青年學(xué)術(shù)骨干在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)帶教、科研經(jīng)費(fèi)、上崗鍛煉等各方面提供特殊支持，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展做好充分的人才儲(chǔ)備，確保發(fā)展后繼有人。”易利華說。
　　記者采訪了解到，無錫二院開展了很多學(xué)習(xí)的創(chuàng)新舉措，比如“早讀課”、“晚讀課”制度，住院醫(yī)師需每周一至周五每晚參加3個(gè)小時(shí)的“晚自習(xí)”，并隨時(shí)參與夜急診及夜間手術(shù)觀摩，規(guī)定每月必須完成讀書筆記1篇、每季完成譯文1篇、論文文獻(xiàn)綜述或病例報(bào)道1篇等。此外，醫(yī)院還定期開展“博士沙龍”主題交流活動(dòng)，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。
　　“樹冠”推動(dòng)學(xué)科登頂
　　魯曉杰是無錫二院3名榮膺無錫市醫(yī)管中心臨床首席醫(yī)師之一。臨床首席醫(yī)師是醫(yī)管中心和醫(yī)院一項(xiàng)創(chuàng)新性舉措，魯曉杰坦言，他個(gè)人感到壓力很大。
　　魯曉杰是神外專家，他領(lǐng)導(dǎo)的腦科中心在省衛(wèi)生廳的科教興衛(wèi)工程擂臺(tái)賽中獲得“創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”稱號(hào)。他認(rèn)為，作為首席醫(yī)師，不僅要有自我提高的壓力，同時(shí)還要帶好整個(gè)團(tuán)隊(duì)，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的理論和操作水平。他的這個(gè)稱號(hào)，對(duì)青年人起到標(biāo)桿作用。
　　作為“樹冠”的臨床首席醫(yī)師和“二院名醫(yī)”，承擔(dān)更多的是責(zé)任。記者采訪了解到，醫(yī)院在首席醫(yī)師基礎(chǔ)上，施行人才臺(tái)階法，培養(yǎng)后備軍，建立了醫(yī)院的臨床首席醫(yī)師和“二院名醫(yī)”制。目前，醫(yī)院擁有臨床首席醫(yī)師4名，名醫(yī)11名，聘任周期為兩年，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
　　對(duì)“樹冠”的修補(bǔ)和打理也很重要，記者在采訪中了解到一個(gè)小細(xì)節(jié)，醫(yī)院要求每一位首席專家每月必須質(zhì)控30份病歷，要求既抓大局，也要抓細(xì)節(jié)。
　　記者了解到，自2004年起，醫(yī)院推行了醫(yī)療骨干年薪制薪酬管理改革，確立了一系列準(zhǔn)入、管理及淘汰機(jī)制，對(duì)內(nèi)部核心人員起到了一定的激勵(lì)作用，對(duì)外部人才產(chǎn)生了“筑巢引鳳”效應(yīng)，重點(diǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高貢獻(xiàn)崗位傾斜，充分發(fā)揮了分配的激勵(lì)作用。
　　近年來，無錫二院以人才培養(yǎng)與?？平ㄔO(shè)為雙輪驅(qū)動(dòng)，加快了重點(diǎn)專科建設(shè)帶動(dòng)優(yōu)勢(shì)學(xué)科群發(fā)展，在人才、技術(shù)、學(xué)科上形成了縱橫銜接的“創(chuàng)新鏈條”，醫(yī)院已成功創(chuàng)建省級(jí)重點(diǎn)學(xué)科1個(gè)，省級(jí)臨床重點(diǎn)?？?個(gè)，省級(jí)醫(yī)學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)1個(gè)。
　　記者手記
　　為管理找到好工具
　　“管理最重要的是找到工具?！边@是易利華在采訪中多次強(qiáng)調(diào)的一句話。他在介紹無錫二院人才管理模式時(shí)說，沒有工具、抓手的管理就純粹流于理論，找到工具的管理才是有用的管理。
　　在醫(yī)院人才管理中，打破粗放式培養(yǎng)模式非常難。無錫二院探索精細(xì)化人才管理模式，從醫(yī)院層面，為每位衛(wèi)技人員定做整個(gè)職業(yè)生涯的系統(tǒng)培訓(xùn)和考核辦法。這一人才管理實(shí)踐頗有創(chuàng)意和新意。
　　醫(yī)院管理有著豐富的內(nèi)涵。無錫二院對(duì)人才隊(duì)伍涵蓋的不同技術(shù)層次及發(fā)展階段要素分類，遵循醫(yī)學(xué)人才成長(zhǎng)周期久、成熟慢的特性，將人才培養(yǎng)工作作為一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)性工程來抓，為醫(yī)院管理與人才建設(shè)、培養(yǎng)找到切合點(diǎn)，無錫二院做了很好的探索。

（責(zé)任編輯：秋彤）