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  “深化公立醫(yī)院綜合改革”，這是今年政府工作報告專門給公立醫(yī)院下的硬任務(wù)。短短10個字背后，卻注定會是一場艱辛而漫長的蝶變之旅。而公立醫(yī)院蝶變的關(guān)鍵密碼之一，非績效考核莫屬，這是不少人的共識。
  確實(shí)，我國公立醫(yī)院改革發(fā)展的頂層設(shè)計目前已基本完成，是時候檢驗(yàn)改革成效了。如何將改革政策轉(zhuǎn)化為醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的自覺行動并產(chǎn)生預(yù)期效果，績效考核是最為關(guān)鍵和有效的手段之一。1月30日印發(fā)的《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》明確要求，“2019年12月底前完成第一次全國三級公立醫(yī)院績效考核工作”。3月6日，健康報社舉辦第一場“兩會精英匯”活動，誠邀部分全國人大代表和政協(xié)委員，圍繞公立醫(yī)院績效考核，各抒己見、建言獻(xiàn)策。
    全國人大代表、福建省立醫(yī)院心外科主任翁國星
  讓醫(yī)務(wù)人員勞動有所值
  目前，在我們醫(yī)院同一個手術(shù)會按照難度系數(shù)考核，更多體現(xiàn)的是醫(yī)務(wù)人員的勞動價值。
  從2017年1月起，我們醫(yī)院實(shí)行新的內(nèi)部績效考核辦法。新辦法以工作量為主，兼顧管理考核，立足崗位，反映工作強(qiáng)度、技能水平和風(fēng)險，鼓勵發(fā)展創(chuàng)新。醫(yī)院根據(jù)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位職責(zé)要求，確定合理薪酬結(jié)構(gòu)比例和考核發(fā)放辦法，按工作量與服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)進(jìn)行績效分配。與舊的績效考核辦法比較，主要有4個創(chuàng)新點(diǎn)：一是建立月度、季度、年度考核體系，通過考核進(jìn)行績效發(fā)放。二是由醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、財務(wù)科、醫(yī)保辦等多個行政職能部門分工協(xié)作，共同考核。三是績效考核辦法不僅體現(xiàn)工作量，更體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量管理。如引入“預(yù)約完成時間”“醫(yī)療質(zhì)量控制”“成本、固定資產(chǎn)產(chǎn)出”等管理指標(biāo)進(jìn)行考核。四是對臨床醫(yī)生按醫(yī)療組進(jìn)行績效考核，改變以往按科室考核發(fā)放績效的局面，劃小核算單元，實(shí)行更精細(xì)化的管理考核。
  實(shí)施新的績效考核辦法以后，相較于2016年，我院手術(shù)量增加了5.67%，其中三四級手術(shù)量提高 19.46%，發(fā)展方向上更加契合省屬三甲醫(yī)院的功能定位；出院患者平均住院日縮短14.78%；出院人數(shù)增加7.02%，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)提高6.57%；醫(yī)療服務(wù)收入增加11.63%。
  我認(rèn)為，下一步，有幾件事情非做不可：一是必須加大政府的投入力度，以真正確保公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。二是醫(yī)務(wù)人員的積極性，尤其是參與改革的積極性必須充分調(diào)動，改革成果需要鞏固。三是薪酬制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要真正形成適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素價值的制度機(jī)制，加快構(gòu)建適合不同等級、不同類型醫(yī)院的內(nèi)部分配體系。
    全國人大代表、蘇北人民醫(yī)院醫(yī)療集團(tuán)理事長王靜成
  執(zhí)行中做好“四個結(jié)合”
  績效考核中，信息化支撐是關(guān)鍵。如果沒有信息化支撐，績效考核的指標(biāo)就無從談起。同時，結(jié)果應(yīng)用也很重要。一個好的績效考核如果沒有考核結(jié)果的有效應(yīng)用就是不成功的。但是，真正考核落地的可能不是國家層面，而是在各地區(qū)。因此，在落實(shí)文件的過程中，要充分考慮地區(qū)差異和醫(yī)院之間的差異。
  我認(rèn)為，在文件的具體執(zhí)行過程中，要做好“四個結(jié)合”：一是要結(jié)合廣泛的培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)介紹、文件解讀等。二是要與當(dāng)前現(xiàn)代醫(yī)院管理章程制定、現(xiàn)代醫(yī)院管理制度制定以及領(lǐng)導(dǎo)體制改變結(jié)合。三是要與醫(yī)保支付方式改革結(jié)合。四是要與習(xí)近平總書記講的“兩個允許”指示精神結(jié)合。
  下一步，要完善考核機(jī)制，在落實(shí)醫(yī)改過程中，應(yīng)該明確醫(yī)改效果和財政投入的責(zé)任，將此納入地方政府的政績考察范圍，推動地方政府履行財政投入責(zé)任。同時，公立醫(yī)院必須強(qiáng)化內(nèi)部管理，可從以下5個方面構(gòu)建規(guī)范高效的運(yùn)行機(jī)制。一是建立規(guī)范的組織架構(gòu)，合理科學(xué)地定編定崗；二是建立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建質(zhì)量管理體系；三是改進(jìn)工作流程，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)體系；四是推行全成本核算，建立以成本控制為核心的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系；五是建立科學(xué)的績效評價運(yùn)行體系以及基于績效評價的內(nèi)部分配制度。以蘇北人民醫(yī)院醫(yī)療集團(tuán)為例，當(dāng)前我們醫(yī)院精細(xì)化管理水平不斷提升，已經(jīng)實(shí)現(xiàn)從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革不斷深化，建立全員崗位管理新機(jī)制，構(gòu)建全方位立體化考核新體系，創(chuàng)新實(shí)施了預(yù)約掛號、專家全日制門診等國內(nèi)省內(nèi)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。
    全國政協(xié)委員、中國醫(yī)院協(xié)會副會長方來英
  可建立區(qū)域衛(wèi)生評價指標(biāo)
  對公立醫(yī)院績效考核，我有幾個想法：第一，公立醫(yī)院姓“公”，因?yàn)槠滟Y本屬性是政府投資。那么，績效考核要解決的問題是什么？簡單來講，就是政府投資讓你干什么，你干成了什么樣，要有個說法。第二，公立醫(yī)院的屬性是“公益性”。其中，大家常說的不以利潤為中心背后是投資人不能以利潤為中心，也就是說公益性的體現(xiàn)是政府的執(zhí)政行為，政府該投入的得投入，不能簡單地說是醫(yī)院行為。第三，人民屬性。人民所需就是政府所為，行業(yè)所向?？冃Э己耸侵笓]棒，是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的具體實(shí)踐。
  需要指出的是，數(shù)據(jù)雖然考核的是醫(yī)院，評價的卻是一個地區(qū)的衛(wèi)生健康工作。建議國家層面建立區(qū)域衛(wèi)生評價指標(biāo)，因?yàn)椴煌貐^(qū)不一樣，要同步考慮。另外，績效考核是目標(biāo)導(dǎo)向，不要在路徑上下功夫，要在目標(biāo)上做努力。因?yàn)榭冃Э己瞬坏韧谝话愕尼t(yī)院評價，評價更多關(guān)心的是過程，而考核更多關(guān)心的是結(jié)果。具體來講，不同地區(qū)不同醫(yī)院都不一樣，在路徑上要充分放權(quán)，而自主權(quán)就體現(xiàn)在路徑和實(shí)施方法上。
  同時，千萬不要神話績效考核，不要試圖用績效考核去解決一切問題，因?yàn)闆]有一個十全十美或者完美的制度設(shè)計。另外，也不要動不動就搞排名?？冃Э己丝词裁矗筷P(guān)鍵看進(jìn)步狀態(tài)，更多的是醫(yī)院自己跟自己比，一家醫(yī)院的今天和它的昨天比，變化在哪里。另外，績效考核可以先做試點(diǎn)，試點(diǎn)先行，讓指標(biāo)維持相對穩(wěn)定，同時進(jìn)行較長時間觀察，然后再進(jìn)行評價。特別需要指出的是，績效考核本身也需要評價，一段時間后，要看看這項(xiàng)工作是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)。
  北京市自2012年開始對22家市屬三級醫(yī)院進(jìn)行績效考核，各市屬醫(yī)院也都成立了績效辦公室。經(jīng)過努力，不僅市屬醫(yī)院各項(xiàng)改革措施得到很好落實(shí)，醫(yī)院精細(xì)化管理得到明顯強(qiáng)化，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率得到大幅度提高，而且各醫(yī)院都建立了績效考核與分配制度，通過月度、季度、年度績效考核與北京市績效考核形成良好的互動和銜接。
    全國政協(xié)委員、浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院院長蔡秀軍
  會發(fā)揮很好的指揮棒作用
  當(dāng)下，醫(yī)院已經(jīng)到了要求高質(zhì)、高效發(fā)展的階段。這個時候，對公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核意義非常重大，會發(fā)揮很好的指揮棒作用。
  這次績效考核專門設(shè)置了滿意度指標(biāo)，推動醫(yī)院不斷改善服務(wù)。浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院率先提出“以患者為中心，以員工為主體”的管理理念，圍繞這一理念，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，使醫(yī)療服務(wù)更加貼近群眾與社會需求。同時，以問題為導(dǎo)向，著力解決患者的看病就醫(yī)堵點(diǎn)問題。比如2014年，邵逸夫醫(yī)院在國內(nèi)率先實(shí)現(xiàn)門診醫(yī)療服務(wù)全流程移動智慧就醫(yī)，并成為國內(nèi)首家省醫(yī)保移動支付試點(diǎn)單位。大大方便患者，門診耗時從4小時～5小時縮短到1.7小時。如今，邵逸夫醫(yī)院80%的患者可通過移動端進(jìn)行預(yù)約掛號。
  三級醫(yī)院績效考核的一個目標(biāo)導(dǎo)向，就是充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，讓醫(yī)務(wù)人員提升質(zhì)量安全、技術(shù)水平，將落實(shí)“兩個允許”的情況作為考核量化指標(biāo)。事實(shí)證明，如何調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性確實(shí)非常重要。多年來，邵逸夫醫(yī)院倡導(dǎo)“醫(yī)院管理者為員工服務(wù)，員工為病人服務(wù)”。在這樣的理念下，醫(yī)院連續(xù)蟬聯(lián)全國醫(yī)療行業(yè)最佳雇主，并創(chuàng)新性推出了“微信版院長信箱”、三位一體員工招聘體系及崗前培訓(xùn)體系等管理模式，在醫(yī)務(wù)人員積極性的調(diào)動上起到了很好的作用。
  在員工的績效考核方面，邵逸夫醫(yī)院全面實(shí)行了RBRVS（以資源為基礎(chǔ)的相對價值比率）績效考核辦法。獎金分配需要公正公平透明，按照勞動付出分配獎金的制度能真正推動生產(chǎn)力的發(fā)展，獎金不一定高，關(guān)鍵體現(xiàn)勞動力的付出。所以，邵逸夫醫(yī)院采用RBRVS的臺灣模式，產(chǎn)生了很好的效果。同時，二級分配制度也十分重要，在保證質(zhì)量的前提下，績效分配很好地促進(jìn)了醫(yī)院效率的提高。
    全國政協(xié)委員、復(fù)旦大學(xué)附屬婦產(chǎn)科醫(yī)院院長徐叢劍
  要以目標(biāo)考核為導(dǎo)向
  作為公立醫(yī)院，其績效考核有一定的特殊性，跟民營資本的醫(yī)院績效考核不僅不一樣，而且有很大差異。公立醫(yī)院醫(yī)生的目標(biāo)和國家的目標(biāo)是一致的，那就是百姓少生病，甚至不得病。這個時候，績效考核指揮棒的作用十分明顯，要想讓馬兒往東跑，草料就要放在東邊，不要放在西邊。
  上海市取消藥品加成后調(diào)整了服務(wù)價格，拉開了三級醫(yī)院大手術(shù)和小手術(shù)之間費(fèi)用的差異，讓三級醫(yī)院盡可能把小手術(shù)放開，如此，大家都有動力跟社區(qū)結(jié)合。也就是說，目標(biāo)考核的指揮棒將我們直接指向了社區(qū)，根本用不著定指標(biāo)。最近，我們準(zhǔn)備組織50個團(tuán)隊，每個團(tuán)隊一名高年資醫(yī)生、一名低年資醫(yī)生、一名高年資護(hù)士和一名低年資護(hù)士，一個團(tuán)隊負(fù)責(zé)一個社區(qū)，解決老百姓對社區(qū)醫(yī)院的信心問題。我們的醫(yī)生可以對社區(qū)醫(yī)生進(jìn)行一對一的教育培訓(xùn)。社區(qū)醫(yī)生如果有困難，可以直接跟我們的團(tuán)隊交流。
  在對院內(nèi)進(jìn)行績效考核的時候，我們碰到的最大麻煩是抓取上來的數(shù)據(jù)信息有偏差。比如，有一次上海市統(tǒng)計妊娠高血壓疾病情況，我們醫(yī)院竟然是零。怎么可能？后來才清楚，原來，我們醫(yī)生寫第一診斷一般是妊娠多少周，然后才寫并發(fā)癥，而信息自動抓取的是第一診斷，結(jié)果我們就變成零了。因此，在抓取信息的時候，如果遇到嚴(yán)重的疾病，建議自動向前面排，只有這樣才能反映真實(shí)情況。所以說，在對全國三級醫(yī)院進(jìn)行績效考核的時候，希望數(shù)據(jù)方面的工作能做得更細(xì)致、更精準(zhǔn)、更智能。
    全國人大代表、湖南省郴州市第一人民醫(yī)院副院長雷冬竹
  一分部署，九分落實(shí)
  這次績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價4個方面的指標(biāo)構(gòu)成，體系很完善，也緊緊扣住了公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，我們將認(rèn)真執(zhí)行。
  一分部署，九分落實(shí)。如果落實(shí)不到位，文件就形同虛設(shè)。而在這個過程中，最關(guān)鍵的是調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，讓相應(yīng)指標(biāo)扎實(shí)落地，盡快落實(shí)習(xí)總書記提出的“兩個允許”。對考核結(jié)果的應(yīng)用，最重要的是與相關(guān)政策之間的有效銜接。文件指出，各地要建立績效考核信息和結(jié)果的部門共享機(jī)制，形成部門工作合力，強(qiáng)化績效考核結(jié)果應(yīng)用，將績效考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項(xiàng)目立項(xiàng)、財政投入、經(jīng)費(fèi)核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)。同時，績效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。不過，落實(shí)這些政策僅靠衛(wèi)生健康行政部門是不夠的，必須與相關(guān)部門形成合力，其中與醫(yī)保的合作十分關(guān)鍵。
    全國政協(xié)委員、北京醫(yī)院院長王建業(yè)
  一把尺子量“好壞”
  檢驗(yàn)一家醫(yī)院做得好不好，總得有一把尺子。因?yàn)楹芏鄸|西需要量化，而績效考核就是最好的手段。但是，如果不能堅持公益性，績效考核就不成立，因此，無論何時都要緊緊把握住公益性，這是核心。
  醫(yī)療質(zhì)量是績效考核維度之一，它試圖通過考核醫(yī)療質(zhì)量控制指標(biāo)，推動醫(yī)院在質(zhì)量管理上嚴(yán)而又嚴(yán)、細(xì)而又細(xì)，通過考核出院患者四級手術(shù)比例等指標(biāo)，推動三級公立醫(yī)院落實(shí)功能定位，提高收治疑難雜癥、急危重癥患者的比例。而除了對醫(yī)院硬實(shí)力——醫(yī)療質(zhì)量的考核外，醫(yī)院服務(wù)作為軟實(shí)力也要在考核中脫穎而出。北京醫(yī)院2017年提出建立三型醫(yī)院，即學(xué)術(shù)型、智慧型、人文型醫(yī)院。學(xué)術(shù)型醫(yī)院針對醫(yī)療技術(shù)水平和科研水平而言；智慧型醫(yī)院有3項(xiàng)內(nèi)涵，第一是方便患者，第二是運(yùn)用人工智能和大數(shù)據(jù)等手段方便醫(yī)務(wù)人員工作，第三是方便內(nèi)部管理；人文型醫(yī)院包括兩項(xiàng)內(nèi)涵：一是對于醫(yī)院內(nèi)部的員工進(jìn)行人性化管理，二是貼合患者需要，提供人性化服務(wù)，讓患者有良好的就醫(yī)感受。比如，北京醫(yī)院現(xiàn)在可以做到患者預(yù)約大型檢查的時間精確到半個小時以內(nèi)，CT、核磁等檢查可以一次性預(yù)約。
  總的來講，在績效考核的多個維度中，最難量化的是可持續(xù)發(fā)展。此項(xiàng)考核提出要通過考核人才隊伍建設(shè)、教學(xué)科研能力等指標(biāo)，推動三級醫(yī)院增強(qiáng)核心競爭力，引領(lǐng)科技創(chuàng)新和醫(yī)學(xué)進(jìn)步。其中，最核心的是人才問題。在我看來，人才建設(shè)有兩個內(nèi)涵：一是梯隊建設(shè)，也就是隊伍。二是團(tuán)隊建設(shè)。這兩塊怎么考核？并不是說一家醫(yī)院有幾位教授、幾位領(lǐng)軍人才就行的?？沙掷m(xù)發(fā)展里還有一塊是科研教學(xué)考核。另外，因?yàn)楦鱾€醫(yī)院情況不一樣、地區(qū)之間也不同，建議在不同的地區(qū)、不同級別的醫(yī)院做試點(diǎn)，磨合完善后再向全國推開。
  需要提醒的是，績效考核的數(shù)據(jù)來源于最基層的醫(yī)務(wù)工作者，如何保證他們填寫的數(shù)據(jù)真實(shí)有效，需要一定訓(xùn)練。比如，要加強(qiáng)病案管理，特別是病案首頁管理和填寫技巧培訓(xùn)，這項(xiàng)工作可以從住院大夫甚至規(guī)培大夫、研究生開始。首席記者 姚常房采寫 本報記者 張丹攝

（責(zé)任編輯：秋彤）